Änderungskündigung: Was ist damit gemeint? (Definition, Erklärung)

Das Wichtigste in Kürze

Zahlen & Fakten

1. Rund 8–12 % aller Kündigungen gelten als Änderungskündigungen [1]
2. Etwa 60 % betreffen Lohn- oder Pensumsanpassungen [2]
3. In 25 % der Fälle akzeptieren Mitarbeitende die neuen Bedingungen [3]
4. Jeder fünfte Fall endet in einem arbeitsrechtlichen Streit [4]
5. Unternehmen nutzen Änderungskündigungen vor allem in wirtschaftlichen Krisen (Anstieg um 30 %) [5]
6. Sozialplanpflicht besteht ab 250 Mitarbeitenden nach Obligationenrecht [6]
7. In 10–15 % der Fälle wird eine Änderungskündigung als missbräuchlich beurteilt [7]

Wie funktioniert eine Änderungskündigung und wie werden die neuen Arbeitsbedingungen berechnet?

Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: der formellen Kündigung des bestehenden Vertrags und dem Angebot eines neuen Vertrags zu geänderten Bedingungen. Der Arbeitgeber muss die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten, in der Regel 1–3 Monate.

Die Berechnung neuer Arbeitsbedingungen erfolgt häufig aufgrund wirtschaftlicher Veränderungen oder organisatorischer Anpassungen.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter verdient bisher CHF 6’000 pro Monat. Aufgrund einer betrieblichen Restrukturierung soll der Lohn um 10 % reduziert werden.

Neue Lohnberechnung: CHF 6’000 × 0.90 = CHF 5’400
Diese Anpassung wird mit einer Änderungskündigung verbindlich gemacht.

Änderungen können auch Arbeitszeiten betreffen. Beispiel:
Bisher 100 %-Pensum → neu 80 %
Neuer Lohn: CHF 6’000 × 0.80 = CHF 4’800

Der Mitarbeiter muss entscheiden, ob er das Angebot annehmen oder ablehnen möchte. Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet der Vertrag, falls keine Einigung erzielt wird.

Praxisbeispiele aus dem Alltag

Beispiel 1: Änderungskündigung aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten

Ein mittelständisches Unternehmen verzeichnet einen Umsatzrückgang von 15 %. Um Entlassungen zu vermeiden, werden Änderungskündigungen ausgesprochen. Eine 45-jährige kaufmännische Angestellte erhält eine Reduktion ihres Pensums von 100 % auf 90 %.

Bisheriger Lohn: CHF 5’500
Neuer Lohn: CHF 5’500 × 0.90 = CHF 4’950
Differenz: CHF 550 pro Monat
Jährlicher Einkommensverlust: CHF 550 × 12 = CHF 6’600

Die Mitarbeitende steht vor der Entscheidung, ob sie die Veränderung akzeptiert oder den Job verliert. Das Beispiel zeigt, wie Arbeitgeber Änderungskündigungen zur Kostensenkung nutzen, während Mitarbeitende zwischen finanziellen Einbussen und Arbeitsplatzsicherheit abwägen müssen.

Beispiel 2: Anpassung der Funktion und Verantwortung

Ein 38-jähriger Teamleiter soll aufgrund interner Umstrukturierungen eine weniger anspruchsvolle Funktion übernehmen. Die Firma spricht eine Änderungskündigung aus und bietet ihm die neue Rolle als Sachbearbeiter an.

Bisheriger Lohn: CHF 7’800
Neuer Lohn: CHF 6’200 (Reduktion um CHF 1’600)
Jährlicher Einkommensverlust: 1’600 × 12 = CHF 19’200

Da die neue Aufgabe keine Führungsverantwortung mehr beinhaltet, empfindet der Mitarbeitende dies als Degradierung. Er lehnt die Änderung ab und sucht eine alternative Lösung. Das Beispiel verdeutlicht, wie stark Änderungskündigungen die berufliche Identität und finanzielle Situation beeinflussen können.

Arbeitsrechtliche Grundlagen der Änderungskündigung

Das Schweizer Obligationenrecht (OR) regelt Kündigungen, jedoch nicht ausdrücklich die Änderungskündigung. Sie wird durch die Rechtsprechung anerkannt, sofern sie:

• sachlich begründet ist
• korrekt kommuniziert wird
• Kündigungsfristen einhält
• nicht missbräuchlich ist

Missbräuchlich sind Änderungskündigungen beispielsweise, wenn sie:

• als Druckmittel eingesetzt werden
• persönliche Gründe ohne sachlichen Zusammenhang haben
• diskriminierend wirken
• gegen Gleichbehandlungsgrundsätze verstossen

Mitarbeitende können eine Änderungskündigung anfechten oder Schadenersatz fordern (bis zu 6 Monatslöhne).

Welche Rolle spielen Wirtschaftslage und Sozialpläne?

In wirtschaftlich angespannten Zeiten steigt die Zahl der Änderungskündigungen deutlich. Unternehmen nutzen diese Form, um Kosten zu reduzieren, ohne sofort Massenentlassungen durchzuführen.
Ab 250 Mitarbeitenden und bei umfangreichen Umstrukturierungen greift eine Sozialplanpflicht.

• Ein Sozialplan kann beinhalten:
• Abfindungen
• Unterstützung bei Stellensuche
• Weiterbildungen
• finanzielle Überbrückungen bei Lohnreduktion

Beispielrechnung Überbrückung:
Lohnreduktion jährlich: CHF 10’000
Sozialplan deckt 50 % → CHF 5’000 Ausgleich
Dies mindert kurzfristig die Belastung für die Mitarbeitenden.

Bedeutung der Änderungskündigung für Arbeitnehmende und Unternehmen

Für Arbeitnehmende ist eine Änderungskündigung eine erhebliche psychische und finanzielle Belastung. Sie zwingt zu Neuverhandlungen und schafft Unsicherheit. Gleichzeitig ermöglicht sie, einen Arbeitsplatz – wenn auch zu veränderten Bedingungen – zu behalten.

Für Unternehmen ist sie ein Instrument der Flexibilisierung. Sie erlaubt Anpassungen an Marktentwicklungen, ohne wertvolle Mitarbeitende zu verlieren.

Aus volkswirtschaftlicher Sicht tragen Änderungskündigungen dazu bei, Restrukturierungen sozialverträglicher zu gestalten und Arbeitslosigkeit zu vermeiden, wenn Veränderungen transparent und fair umgesetzt werden.

Typische Fehler und Risiken in der Praxis

Arbeitgeber vermeiden häufig wichtige Punkte:

• unklare Kommunikation
• fehlende schriftliche Begründungen
• nicht eingehaltene Fristen
• fehlende Anhörung der Mitarbeitenden

Arbeitnehmende machen oft folgende Fehler:

• vorschnelle Annahme der neuen Bedingungen
• Nichtbeachtung der Kündigungsfrist
• fehlende juristische Beratung
• Unterschrift unter Druck

Ein sorgfältiges Vorgehen schützt beide Seiten und vermeidet Konflikte.

Verhandlungsmöglichkeiten für Mitarbeitende

Mitarbeitende können bei Änderungskündigungen aktiv werden, indem sie:

• Lohnanpassungen verhandeln
• Übergangsregelungen verlangen
• Weiterbildungen oder neue Rollen definieren
• Sozialplanunterstützung einfordern

Beispiel:
Lohnreduktion CHF 800 pro Monat
Verhandlung Übergangszahlung: CHF 300 pro Monat
Effektiver Verlust: CHF 500 pro Monat

Dies ermöglicht eine sanftere finanzielle Anpassung.

Fazit

Die Änderungskündigung ist ein sensibles arbeitsrechtliches Instrument, das sowohl Chancen als auch Risiken birgt. Sie ermöglicht Unternehmen notwendige Anpassungen, setzt Mitarbeitende jedoch unter erheblichen Entscheidungsdruck. Wichtig sind transparente Kommunikation, rechtlich korrekte Abläufe und faire Lösungen. Wer die Funktionsweise, Fristen und Verhandlungsmöglichkeiten kennt, kann Konflikte minimieren und tragfähige Lösungen finden – sowohl aus betrieblicher als auch aus individueller Perspektive.

Quellenverzeichnis